Organisationsentwicklung geht nicht ohne Menschenentwicklung
Zwei Menschen kaufen ein baugleiches Auto. Ausstattung, Leistung, Marke – alles ist identisch. Und doch lässt es sich auf unterschiedliche Arten und Weisen bewegen. Der erste Mensch nutzt die Leistung voll aus, sorgt für eine regelmäßige Wartung durch Werkstätten, informiert sich und optimiert mittels Tunings das ein oder andere an seinem Fahrzeug. Der Zweite schenkt dem weniger Beachtung und ist froh, einfach nur von A nach B zu kommen. Ähnlich ist es in Organisationen – an sich bringen sie gewisse Voraussetzungen mit z. B. die Branche, Produkte, Größe usw. Doch erst die Menschen bestimmen, wie sich die Organisation bewegt. Das führt uns zum Kern, denn eine Entwicklung der Organisation findet nur statt, wenn sich auch die Menschen entwickeln.
Shutterstock.com | Scarlette2020
Stellen wir uns jetzt vor, dass der Fahrer der Organisation, in der Regel die Führungsetage, sich dazu entschlossen hat etwas zu verändern, um mit den aktuellen Straßenverhältnissen besser zurechtzukommen, Benzin zu sparen oder die PS noch besser auf die Straße zu bringen. Einige Beifahrer respektive Mitarbeitende werden sich davon begeistern lassen, andere wiederrum treten sprichwörtlich auf die Bremse. Sie möchten ihre alten Strukturen nicht aufgeben und an Bisherigem festhalten, schließlich hat sie das auch ins Ziel gebracht. Allerdings ist das nicht zukunftsfähig und viele Autos werden im Wettbewerb an der Organisation vorbeiziehen. Deshalb ist an dieser Stelle Menschenentwicklung gefragt, um den Wandel für alle zum Erfolg zu machen. Hierzu betrachten wir einmal drei Bereiche näher: die Organisation, die Mitarbeitenden und die Führungskräfte.
Organisation: Flexibilität ist gefragt
Allgemein lässt sich sagen, dass jede Organisation im Wandel und dieser zu einer Kontinuität geworden ist. Laufend verändern sich die Rahmenbedingungen, die Märke und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Kunden. Eine Organisation die starr in alten Mustern verharrt, wird auf Dauer nicht überleben können. Was vor einigen Jahren noch gut funktioniert hat, ist heute mitunter veraltet, hinfällig oder nicht mehr gewinnbringend. Wir können somit festhalten, dass eine Entwicklung der Organisationen zwingend erforderlich ist, um in Zukunft erfolgreich zu sein.
Mitarbeitende: Respektvoll und auf Augenhöhe
Kommen wir zu der Frage, was der Wandel für Mitarbeitende bedeutet. Denken wir hier einmal an eine Organisation im Dienstleistungssektor. Wie wäre diese ohne Mitarbeitende? Schreibtische, Computer, Telefone … sonst nichts. Ein solches Unternehmen wäre wirtschaftlich nicht überlebensfähig. Erst die Menschen mit ihrer Leistung und Kommunikation sorgen für Umsatz und Gewinn. Wenn wir also die Organisation weiterentwickeln wollen, dann müssen wir auch diese Menschen in ihrer Persönlichkeit und in ihren fachlichen Fähigkeiten entwickeln. Häufig jedoch wird dahingehend ein falsches Bild vermittelt. Teilweise habe ich in meiner Arbeit das Gefühl als müssten die Mitarbeitenden „repariert“ werden, um im Wandel mithalten zu können. Sie werden zu einem Coach geschickt, ihnen wird gesagt wie sie sich verhalten sollen und ihre Welt einmal auf links gedreht, denn was gestern noch richtig war, ist heute schon wieder falsch. Kein Wunder, dass sich viele Mitarbeitende davon überfordert fühlen oder schwelende Konflikte aus der Historie heraus ans Licht kommen. Widerstände gegen den Wandel haben nicht immer mit der Veränderung an sich zu tun, sondern wie damit umgegangen wird. Mitarbeitende durch den Wandel zu begleiten und sie zu entwickeln, sollte immer mit Respekt und auf Augenhöhe erfolgen. Wir sprechen im Kern davon, wie wir mit der Realität umgehen und welche Haltung wir dazu haben. Eine Organisation kann nicht aus Fehlern der Vergangenheit lernen, das können nur die Menschen darin, indem sie ihr Verhalten und ihr Denken anpassen, es also wandeln. Meiner Erfahrung nach ist es hilfreich, den Mitarbeitenden eine neue Konstante zu geben. Das kann der Wandel selbst sein – wird eine Akzeptanz für das sich ständig verändernde Umfeld geschaffen, stärkt das die Resilienz und es fällt den Menschen leichte, etwas Neues auszuprobieren. Hierbei empfiehlt sich ein Coaching, das unterstützt einfach nur im täglichen Handeln etwas anders zu tun als gestern.
Führungskräfte: Leadership im Vordergrund
Führungskräften kommt in einem Wandel nochmals eine andere Rolle zu als den Mitarbeitenden. Sie sind quasi die Fahrer unseres „Unternehmenswagens“. Während einer längeren Autofahrt ist es sehr wahrscheinlich, dass die Mitreisenden immer mal wieder unterschiedliche Bedürfnisse haben. Der eine möchte wissen, wie lange es noch dauert, der nächste braucht eine kurze Pause, vielleicht hat auch jemand mit Übelkeit zu kämpfen usw. Führungskräfte müssen lernen Empathie für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden im Wandel zu zeigen und breit sein, auch an ihrer eigenen Persönlichkeit zu arbeiten. Es ist keine Schande zuzugeben, sich verfahren, eine Rechts-links-Schwäche zu haben oder selbst eine Pause zu brauchen. Wenn Führungskräfte bewusst ihre Schwächen anerkennen und an diesen arbeiten, werden sie im Wandel zu echten Leadern. Diese können sich situativ auch einmal zurücknehmen, um ihre Teammitglieder strahlen zu lassen und sind durch ihre empathische und authentische Führung in der Lage, auch Generationen miteinander zu verbinden. In Veränderungen zählt längst nicht mehr die beste Fachexpertise, sondern eine ausgereifte persönliche und kommunikative Fähigkeit. Es braucht hierfür allerdings den festen Willen, auf sich selbst zu blicken und sich zu entwickeln. Einfach nur autoritär den Ton anzugeben, sorgt für Widerstand und Gegenwehr und wird im Wandel kontraproduktiv sein. Jede Führungskraft sollte sich selbst und ihre Mitarbeitenden entwickeln, damit sich letztlich auch die Organisation weiterentwickelt.
Wenn Sie auf diesem Weg einen Co-Piloten brauchen, der den Wandel im Coaching begleitet und bei der Entwicklung hilft, dann lassen Sie uns telefonieren oder vernetzen Sie sich auf LinkedIn mit mir.
