Wir sind zu langsam – und die Schuld trägt wer?!
Immer wieder hört man, dass Schuldige aus dem Management identifiziert werden, die demnach im schlimmsten Fall nicht mehr lange im Unternehmen bleiben. Meiner Meinung nach handelt es sich in diesen Fällen meistens um einen Fehler im System – den es aufzuheben gilt. Nur wie?
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Kommt die Frage nach der Schuld auf, lässt sich das in den meisten Fällen auf die Unternehmenskultur zurückführen oder möglicherweise auch als Grund, um nicht auf den persönlichen Anteil am Fehler zurückschließen zu können. Aber ist das System nicht darauf ausgerichtet, Konsequenzen befürchten zu müssen, sobald ein Fehler begangen wird? Und wenn ja, zeigen die betroffenen Personen dann nicht eher auf andere, anstatt auf das Eingeständnis des eigenen Fehlers?
Es gibt nicht «den einen Schuldigen»
Systemisch gesehen, ist es wichtig zu verstehen, dass jede Situation, jeder Konflikt aus den verschiedensten Gründen entsteht – und es somit nicht «den einen Grund» oder «den einen Schuldigen» gibt. Dazu sollte man sich in erster Linie über die entsprechenden Rahmenbedingungen informieren, um sicher zu gehen, dass man sorgenfrei und offen agieren kann. Ist man in einem Unternehmen dazu gezwungen, sich so zu verhalten, dass man lediglich innerhalb der Organisation überlebt, könnte dies ein wesentlicher Hinweis sein. Vielmehr sollte sich das Unternehmen demnach dahingehend reflektieren, wie die Fehlerkultur und möglicherweise auch der Umgang mit Belohnungssystemen angepasst werden können. Dadurch kann sichergestellt werden, dass jeder Mitarbeiter sich sicher fühlen, zu begangenen Fehlern stehen und daraus gemeinsam im Team gelernt werden kann.
Kulturen über Kulturen – wie steht es um die Feedbackkultur?
Reden die Mitarbeitenden übereinander und gelegentlich auch hinterrücks über deren Leistungen? Oder wird Feedback direkt an die entsprechende Person vermittelt? Wenn das Feedback über den Vorgesetzten läuft, kann dies weitreichende Folgen mit sich bringen. Denn dadurch liegt eine Systemgesetzverletzung vor und das Recht auf Zugehörigkeit wird missachtet. Weiß der Betroffene zum einen nichts von dem Feedback und erfährt dies zum anderen von seinem Vorgesetzten, entspricht dies einem Ausschluss und verletzt nicht zuletzt die Zugehörigkeit. Folglich erhöht sich das Konfliktpotential und zieht Konfliktkosten nach sich.
Mut zum Feedback zahlt sich aus
Im besten Fall sollten Mitarbeitende stets mutig genug sein, um das Feedback direkt mit dem Betroffenen zu besprechen. Zumal gelungenes Feedback die Zusammenarbeit in jedem Fall stärkt. Hierbei könnte es helfen, stereotypische Kriterien wie «gut» oder «schlecht» in «beibehalten», «mehr» und «ergänzend» umzuwandeln. Außerdem hilft es in jeder Hinsicht, besser früher ein Feedback zu kommunizieren als später und zudem lieber öfter und kürzer als längere Zeit vergehen zu lassen und ein langes Meeting dafür zu beanspruchen.
Destruktives Feedback bremst aus!
Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass eine destruktive Feedback- und Fehlerkultur Projekte und somit das Unternehmen garantiert ausbremst. Die Frage nach der Schuld kostet Zeit und damit einhergehend auch Geld. Folglich ergibt sich kein Wert für die Zukunft. Die zukünftigen Situationen hingehen sehen anders aus und es ist hilfreicher, den Blick nach vorne zu richten, gemeinsam an einer Verbesserung zu arbeiten und in kleinen Schritt der Veränderung entgegenzusteuern. Als Geschäftsführende nehmen wir einen großen Einfluss und tragen dementsprechend eine noch größere Verantwortung. Es ist unsere Aufgabe, mutig und als gutes Vorbild Tag für Tag voranzugehen und bestehendes zu reflektieren, zu hinterfragen. Gibt es mehr als einen Geschäftsführer, sollte man die Fehler- und Feedbackkultur auch innerhalb dieses Teams hinterfragen. Noch einmal zur Erinnerung: Jeder hat einen Anteil an entsprechenden Situationen. Es gilt somit, den eigenen Anteil stets wahrzunehmen und damit eine Veränderung einzuleiten.
Wenn auch Sie merken, dass die Feedback- und Fehlerkultur in Ihrer Organisation, Ihrem Unternehmen nicht richtig läuft oder stockt und aufhält, zögern Sie nicht, sich bei mir für einen unverbindlichen Gesprächstermin zu melden – gerne begleite ich Sie auf diesem Prozess.
