Nur sinnvolle Veränderungen verändern etwas

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Spreche ich mit Führungskräften und Mitarbeitenden in Unternehmen über Veränderung, dann bekomme ich häufig zu hören, dass sich trotz Maßnahmen sowieso nichts verändern wird oder die gleichen Probleme nach ein paar Monaten wieder auftauchen, weil die Veränderungsmaßnahmen sinnlos waren. Auch ist die Rede davon, dass die gleichen Probleme immer wiederkehren, weil nicht die Ursache verändert wird, sondern nur die oberflächlichen Symptome. Es ist somit klar, dass Veränderungen eine Richtung und ein Ziel brauchen und nicht einfach ohne Plan erfolgen sollten.

Veränderung mit Null-Sichtweite und deren Folgen

Läuft etwas schief oder bringt nicht in der gewünschten Zeit das gewünschte Ergebnis, dann werden schnell Verbesserungsvorschläge gemacht. Es wird an der Oberfläche herumgeschraubt, ein Arbeitsschritt vermeintlich optimiert oder eine kleine Stellschraube verändert, schließlich muss es schnell gehen, damit es wieder rund läuft. In den meisten Fällen wird nicht genug Zeit eingeräumt, um das tatsächliche Problem und dessen Ursache wirklich zu verstehen. Dieses liegt meist einige Ebenen tiefer oder vielleicht sogar an einer ganz anderen Stelle und es ist daher unklar, ob im Eifer der Veränderung das ursprüngliche Problem überhaupt erkannt und verstanden wurde. Schnell werden erste Veränderungen beschlossen, die dann an den Symptomen wirken. Ebenso wie bei einem Infekt können wir zwar auch den Schnupfen bekämpfen, der ein Symptom ist, aber dem tieferliegenden „Virus“ werden wir mit einem Nasenspray nichts anhaben. Ist eine Veränderung eingeleitet, dann macht sich zunächst das Gefühl der Hoffnung im Sinne von: „Es wird schon funktionieren“ breit – aber ein wirkliches Gefühl der Zufriedenheit und der Sicherheit, dass die Veränderung etwas Tiefgreifendes bewirkt, bleibt aus.

Das Problem wandert von A nach B

Wenn bei Problemen nur an der Oberfläche gekratzt wird, dann schwelen diese weiterhin in der Tiefe oder verlagern sich nur von A nach B, was im Resultat zu zunehmender Unzufriedenheit bei den Mitarbeitenden führt. Wenn Sie zum Beispiel einen Müllsack zuhause von der Küche ins Schlafzimmer räumen, dann ist er zwar aus der Küche verschwunden, aber fängt an anderer Stelle an zu stinken. Das Problem lässt sich nur lösen, wenn Sie den Müll nach draußen in die Mülltonne werfen. Wenn der Abfall nur von einem Raum in den anderen bewegt wird, dann bleibt die Ursache weiterhin bestehen. Übertragen auf Organisationen, kann dann dieser Prozess der „Problemverbesserung“ als reine Zeitverschwendung angesehen werden, der nicht nur jede Menge Geld und Energie kostet, sondern auch an den Nerven zehrt, da kein Ergebnis in Sicht ist – wie gesagt, der Müll bleibt, nur vielleicht an anderer Stelle und auch Lufterfrischungssprays oder Duftbäume helfen hier nicht weiter.

Nutzen, Zweck und Ziel der Veränderung festlegen

Steht eine Veränderung an, ist es wichtig, zunächst die Richtung festzulegen. Was soll die Veränderung bewirken? Und in welchem Zeitraum? Soll sie kurz-, mittel- oder langfristig etwas bewegen? Auch der Umfang der Veränderung sollte klar sein: Findet diese organisationsweit statt oder soll es nur eine teaminterne sein, zum Beispiel das Ziel, eine bestimmte Reaktionszeit zu erreichen. Eine Veränderungsrichtung definiert den Kurs, an dem sich die Mitarbeitenden und Führungskräfte orientieren können und erleichtert darüber hinaus die Reflexion. Probleme lassen sich leichter identifizieren und verstehen, wenn gesehen wird, an welcher Stelle und wie sie den Kurs zum Ziel blockieren. Jetzt könnte man auch fragen, inwiefern die Veränderung darauf einzahlt, den gewünschten Kurs beizubehalten und woran sich erkennen lässt, dass eine Verbesserung eingetreten ist. Die Antwort ist ein Indikator dafür, wann die Veränderung erfolgreich war. Ich empfehle die Kriterien nach SMART oder gegebenenfalls KPI zu definieren.

Veränderungen in kleinen Schritten

Wenn das Ziel, der Kurs, Zeitraum und Umfang klar sind, dann können die Veränderungen wirkungsvoller gestaltet werden. Allerdings sollte bedacht werden, dass es nicht die eine Veränderung geben wird, die exakt das vorhandene Probleme löst. Dafür ist unsere Welt einfach zu komplex. Manchmal bedarf es mehrerer Veränderungen auf unterschiedlichen Ebenen, um ein Problem zu lösen. In der Regel gilt aber, dass zu große und abrupt vorgenommen Veränderungen zu Widerstand und Chaos führen. Danach braucht es mitunter sehr lange, bis wieder Normalität einkehrt, weshalb ich die Veränderung in kleinen Schritten empfehle. Diese Vorgehensweise lindert den Chaos-Effekt und erlaubt zudem in kurzen Abständen zu prüfen, ob die Veränderung ein Erfolg war oder nachjustiert werden muss.

Veränderung oder Experiment

Was hört sich besser an: „Wir verändern jetzt etwas, indem wir den Prozess umstellen“ oder „Lassen Sie uns experimentieren, was wir tun können, um den Prozess zu verbessern“? Manchmal löst allein das Wort „Veränderung“ einen inneren Widerstand aus, denn Menschen sind an Routinen gewöhnt und es fällt ihnen schwer, sich von heute auf morgen umzustellen. Deshalb versuchen Sie doch einmal eine Veränderung als Experiment zu sehen und sie auch so zu behandeln. Experimente laden zum Mitmachen ein, denn schon während der Schulzeit war es immer spannend zu sehen, ob ein Experiment glückt und wenn nicht, was anders gemacht werden kann, damit es funktioniert. Experimente in Unternehmen können auch ganz nach dem Motto „save enough to try“ gestaltet werden, damit sie keinen wirtschaftlichen Schaden anrichten. Zudem haben Experimente etwas zeitlich begrenztes an sich und es macht Spaß im Nachhinein zu prüfen, wie es gelaufen ist, was man beim nächsten Mal noch besser machen kann oder woran es gescheitert ist. Wenn Sie im Unternehmen gerade viele kleine „Experimente“ laufen haben und der Überblick verloren zu gehen droht, dann können Sie mit Boards Transparenz schaffen.

Wollen auch Sie in Ihrer Organisation die ersten Schritte der Veränderung gehen, sind sich aber noch unklar darüber, wie der Weg am besten aussehen kann? Dann lassen Sie uns gerne sprechen und Ihre Veränderung zum Erfolg führen.