Ältere Mitarbeitende haben wertvolles Wissen – wollen aber von Veränderung nichts wissen

Shutterstock.com | Stokkete

Vorweg lässt sich festhalten, dass Druck immer Gegendruck erzeugt. Wenn Sie als Führungskraft versuchen, eine Veränderung auf Biegen und Brechen durchzusetzen und so Druck bei den Mitarbeitenden erzeugen, dann endet das mit sehr großer Wahrscheinlichkeit in einer Sackgasse. Insbesondere ältere Arbeitnehmer wollen das nicht mit sich machen lassen und reagieren mit entsprechendem Gegendruck. Sie haben aufgrund ihrer Erfahrung und ihrer teilweise langen Betriebszugehörigkeit ein gewisses Standing im Unternehmen und können mit ihrer Haltung auch jüngere Kolleginnen und Kollegen beeinflussen. Aus diesem Grund gehört es in der Transformation zu den obersten Prioritäten, Mitarbeitende mit an Bord zu holen, statt sie mit Druck in ein neues System zu pressen.

Die Seite der Organisation und der Führungskräfte, die Veränderung vorantreiben

Wie bei einer Medaille hat auch die Veränderung zwei Seiten. Auf der einen stehen die Unternehmen und die Menschen, die diese auf den Weg bringen und vorantreiben möchten. Auf der anderen Seite stehen die Mitarbeitenden, die unerlässlich für die Umsetzung sind. Werfen wir zunächst einen Blick auf die Unternehmensseite. Meist wird mit viel gutem Willen losgelegt, um die Transformation einzuläuten. Doch das erste, was einem allerorts begegnet, ist Widerstand gepaart mit Verständnislosigkeit. Der Veränderung wird mit Sätzen wie „das hat bislang doch auch funktioniert, warum sollen wir das jetzt anders machen?“ schnell der Wind aus den Segeln genommen. Allgemein herrscht wenig bis gar keine Bereitschaft, die Maßnahmen zu unterstützen – oder es wird viel gesagt aber letztlich wenig getan, wenn es darum geht, etwas zu verändern. Bei älteren Mitarbeitenden beobachte ich häufig, dass diese sich aus dem ganzen Thema ausklinken. Sie sehen sich nicht mehr von der Transformation betroffen, schließlich haben sie nur noch ein paar Jahre bis zur Rente. Sie werden zunehmend zu Einzelkämpfern und überlassen oftmals den jüngeren Teamkollegen diese Thematik. Leider sieht es in den meisten Unternehmen genau so aus, wenn das Wort Transformation auf den Tisch kommt – und es ist klar, dass diese unter solchen Umständen nicht erfolgreich sein kann. Doch schauen wir uns jetzt einmal die andere Seite der Medaille an.

Die Seite der Mitarbeitenden, die sich auf neue Arbeitsweisen einstellen sollen

Wie erleben die Mitarbeitenden Veränderung, die von oben aus der Führung kommt. Zunächst sind viele irritiert darüber, warum etwas Neues her muss, wenn das Alte doch bisher erfolgreich war. Hinzu kommen größtenteils auch Unbehagen und Unsicherheit, was das jetzt bedeutet. Da Veränderungen heute oftmals auch technologische Neuerungen mit sich bringen, bedeutet das für die älteren Mitarbeitenden eine echte Herausforderung. Sie sind keine Digital Natives und nicht von klein auf mit der digitalen Welt vertraut. Werden Systeme jetzt neu aufgestellt und neue Programme oder ähnliches installiert, sorgt das bei der Altersgruppe 55+ meist für Unsicherheit. Eine anstehende Veränderung führt viele auch zu der Frage, was diese für den eigenen Arbeitsplatz bedeutet: Werde ich dann überhaupt noch gebraucht? Gibt es meinen Arbeitsplatz dann noch? Usw. Das kann Ängste auslösen. Ein anderes Phänomen, das von Seiten der Mitarbeitenden immer wieder beobachtet wird, wenn es um Veränderungen geht, ist ein müdes Lächeln und Schulterzucken. „Das wird doch dieses Mal auch wieder nichts“ ist ein typischer Satz der fällt, wenn Menschen schon viele erfolglose Veränderungsprozesse miterlebt haben.

Die Seite der neutralen Person – das erlebe ich in Transformationsprozessen

Ich bin jetzt so frei und füge der Medaille noch eine dritte Seite hinzu, nämlich die meiner persönlichen Erfahrung als Berater, quasi als neutrale Person. Häufig erlebe ich, dass in Organisationen gesagt wird „wir müssen uns verändern.“ Grundsätzlich kein schlechter Gedanke, denn gerade in der heutigen krisengebeutelten Zeit ist Veränderung überlebensnotwendig. Jetzt kommt allerdings das Aber: die wirtschaftliche Begründung ist meist nicht ausreichend oder unverständlich. Es ist den meisten gar nicht klar, warum eine Veränderung gebraucht wird oder in welche Richtung diese gehen soll. Der „Need“ sich zu verändern, wird unternehmensweit hochgehalten und die Führung geht davon aus, dass Menschen dann schon folgen. Auf Mitarbeitende, die neu im Unternehmen oder noch relativ jung sind, mag das vielleicht zutreffen, aber die Erfahrenen folgen nicht einfach so, nur weil die Führung ständig ein imaginäres Schild mit dem Wort „Veränderung“ vor sich herträgt. Ebenfalls hat meine Erfahrung gezeigt, dass der Veränderungsdruck meist aufkommt, wenn die Geschäftsführung einen gewissen „Schmerz“ verspürt. Bei den Mitarbeitenden hingegen gibt es diesen nicht, weshalb sie nicht nachvollziehen können, warum erfolgreiche Prozesse plötzlich verändert werden. Zudem läuft die Transformation vielerorts Top-Down ab, somit haben die Mitarbeitenden, obwohl sie über wertvolles Know-how verfügen, keine Möglichkeit, die Veränderung mitzugestalten. Wer dann auch noch Widerstand leistet oder hinterfragt, wird als Querulant dargestellt und ausgegrenzt. Ein eindeutiges Symptom von Überforderung der Führungskraft, mit dieser Situation umzugehen. Allerspätestens jetzt ist es Zeit, zur Tat zu schreiten und den Veränderungsprozess in neue, erfolgreiche Bahnen zu lenken.

Veränderung in erfolgreiche Bahnen lenken

Am Anfang steht das „Warum“ – und das sollte jedem Mitarbeitenden deutlich gemacht werden. Warum braucht es Veränderung? Die Geschäftsführung ist an dieser Stelle dazu angehalten, die Perspektive der Mitarbeitenden einzunehmen und so zu kommunizieren, dass von jedem, ob alt oder jung, verstanden wird, warum die Veränderung notwendig ist. Gleichzeitig muss aber auch deutlich gemacht werden, dass nicht alle den Veränderungsdruck spüren, ihr Support für die Transformation aber dennoch wichtig. Des Weiteren geht es darum, den Nutzen hervorzuheben. So kann dem allseits bekannten „… und was habe ich davon?“ entgegengewirkt werden. Machen Sie also deutlich, was die Mitarbeitenden Positives aus der Veränderung ziehen können. Jede Veränderung löst bei Menschen Unsicherheit aus. Ein Mitarbeitender, der seit 5, 10 oder gar 20 Jahren tägliche Routinen entwickelt hat, wird sich damit schwertun. Deshalb müssen Führungskräfte in den Dialog mit ihren Leuten gehen, verstehen, an welchen Stellen Sorgen, Befürchtungen und Bedenken aufkommen und auf diese eingehen. Es mag bei der älteren Generation auch der Gedanke aufkommen, dass das bisher Geleistete mit einem Mal wertlos wird. Umso wichtiger ist es, ehrlich Wertschätzung für die bislang erbrachten Leistungen zum Ausdruck zu bringen und herauszustellen, dass insbesondere diese Generation der Mitarbeitenden wertvoll ist, durch die Vergangenheit und für die Zukunft. Wir alle wissen, dass sich niemand zu Veränderung zwingen lässt. Meine Empfehlung ist der Einsatz eines Transformations-Teams, denn dieses sorgt immer wieder für gute Ergebnisse. Das Team sollte aus unterschiedlichen Menschen verschiedener Hierarchie-Ebenen und Altersklassen bestehen. Es ist die erste Anlaufstelle für Mitarbeitende und ein Bindeglied zwischen ihnen und der Führung. Es kann für die Veränderung begeistern, Fragen aufnehmen und erste Ängste ausräumen. Ich selbst habe durch eine solche Vorgehensweise schon erlebt, dass aus dem größten Kritiker der größte Supporter der Veränderung wird.

Steht in Ihrem Unternehmen auch eine Veränderung an? Gerne begleite und berate ich Sie in Ihrer Transformation, sodass alle Mitarbeitenden mitgenommen werden. Lassen Sie uns dazu telefonieren oder vernetzen Sie sich auf LinkedIn mit mir.